Vielfalt macht Asset Manager erfolgreich

Der vorliegende Bericht stützt sich auf Erkenntnisse von 30 führenden Vermögensverwaltern mit einem verwalteten Vermögen von mehr als 12,4 Billionen Euro. Die Asset Manager haben ihre Einsichten, Herausforderungen und Visionen für eine integrativere Zukunft weitergegeben. Hierzu wurden Interviews mit den Gründungsmitgliedern des DPE geführt und die wichtigsten Branchenvorschriften ausgewertet.

Es gibt eine strategische Bedeutung und einen regulatorischen Imperativ für DE&I

Die Untersuchung zeigt, dass die europäischen Vermögensverwaltungsgesellschaften die Vorteile von Vielfalt für ihr Geschäft erkennen, und dass sie sich aus strategischen Gründen für DE&I engagieren. Mehr als zwei Drittel der Befragten sind der Meinung, dass DE&I bereits gut in ihre Unternehmensstrategie integriert ist, was hauptsächlich auf die Bedeutung betriebswirtschaftlicher Vorteile zurückzuführen ist. Der sich entwickelnde EU-Rechtsrahmen für DE&I wird eine entscheidende Rolle bei der Stärkung und Aufrechterhaltung des Integrationsprozesses spielen.

...aber dies schlägt sich nicht vollständig in Maßnahmen nieder

Die Ergebnisse zeigen auch, dass die europäischen Asset Manager trotz der Anerkennung geschäftlicher Vorteile von Vielfalt und Inklusion, auf Hindernisse bei der Integration dieser Prinzipien stoßen. Als Gründe werden genannt: die Bereitstellung von Ressourcen, die Messung der Umsetzung und das sogenannte Mainstreaming dieser Bemühungen.

Nur eines von drei befragten Unternehmen gab an, dass die eigene Organisation über genügend Personal verfügt, um DE&I-Ziele zu erreichen, und nur 14 % geben an, dass ihre Führungskräfte und Personalmanager für DE&I-Ziele in gleicher Weise verantwortlich gemacht werden wie für andere Geschäftsziele.

Fortschritte bei der Gleichstellung, aber Frauen in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert

Die europäischen Fondsgesellschaften haben bei der Verwirklichung der Gleichstellungsziele die größten Fortschritte gemacht. In zwei Dritteln der Organisationen machen Frauen mehr als 40 % der Belegschaft aus. Allerdings sinkt der Frauenanteil auf den Führungsebenen: In mehr als der Hälfte der untersuchten Gesellschaften sind weniger als 30 % Frauen in der Führungsebene oder als Partner vertreten.

Mehr Aufmerksamkeit für Soziale Mobilität

Aufgrund der Komplexität des Themas und der unterschiedlichen Auslegungen und Fragestellungen in den verschiedenen Ländern wurde der sozialen Mobilität in der europäischen Vermögensverwaltung weniger Aufmerksamkeit geschenkt als dem Geschlecht. Nur eine von fünf Organisationen erhebt Daten hierzu. Als problematisch werden Einschränkungen durch die Datenschutzgrundverordnung, strenge Verordnungen und kulturelle Empfindlichkeiten genannt. Der genannte Mangel an Daten hat die Unternehmen daran gehindert, messbare Ziele für die soziale Mobilität festzulegen, denn nur 4 % der Unternehmen gaben an, solche Ziele zu haben (im Vergleich zu 61 % bei der Geschlechterfrage).

Fehlende Anreize für Führungskräfte, richtiges Verhalten vorzuleben

Auch bei der Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds sind die Unternehmen im Rückstand. Nur eines von fünf Unternehmen (18 %) verfügt über Anreize zur Förderung integrativen Verhaltens, und nur zwei von fünf Unternehmen (39 %) sind der Meinung, dass ihre Führungsspitze aktiv integrative Führungsqualitäten zeigt.

Darüber hinaus ist das Ansprechen von und der angemessene Umgang mit unangemessenen Verhaltensweisen entscheidend für die Schaffung einer integrativen Kultur. Die Umfrage ergab jedoch, dass nur 28 % der Unternehmen über grundlegende Strategien und Leitlinien für diesen Zweck verfügen.

Handlungsempfehlungen zur Umsetzung von DE&I in Unternehmen

Der Report enthält eine Reihe von Empfehlungen, die europäischen Vermögensverwaltern helfen sollen, ihre DE&I-Vorhaben konkret in die Tat umzusetzen.

Diese werden in dem Bericht (Zusammenfassung hier) ausführlich beschrieben und beinhalten

• die Einbettung von DE&I in die Wachstumsstrategie des Unternehmens und die Abstimmung mit Vision, Mission und Purpose

• Festlegung klarer, messbarer DE&I-Ziele und Verantwortlichkeit der Führungskräfte

• Investitionen in solide, transparente DE&I-Berichtsmechanismen

• Gewährleistung von Lohngerechtigkeit und Lohntransparenz im gesamten Unternehmen

• Anwerbung, Bindung und Förderung von Talenten unterschiedlicher Herkunft, insbesondere in unterrepräsentierten Positionen

• Umsetzung gezielter Mentoren- und Sponsoringprogramme für unterrepräsentierte Gruppen

• Pflege einer sicheren Arbeitsplatzkultur für offenes Feedback zu DE&I-Themen

• Identifizierung und Behebung von „Brennpunkten“ der Inklusion in der Laufbahn der Mitarbeitenden

Es gibt erhebliche Fortschritte

Ric van Weelden, amtierender Vorsitzender des Beratungsausschusses des Diversity Project Europe, kommentiert die Ergebnisse wie folgt: „Dieser Bericht zeigt sowohl die erzielten Fortschritte als auch die erhebliche Arbeit, die in der europäischen Asset Management Branche im Bereich DE&I noch vor uns liegt. Es gibt zwar eine klare strategische Absicht und einen regulatorischen Impuls hinter den DE&I-Zielen, aber die Organisationen haben große Schwierigkeiten, diese Absicht in die Tat umzusetzen, insbesondere in Bereichen wie der sozialen Mobilität.

Erhebliche wirtschaftliche Vorteile

Wenn die Unternehmen jetzt handeln und die Empfehlungen in diesem Bericht berücksichtigen, werden sie nicht nur die Arbeitsmoral verbessern und die gesetzlichen Vorschriften erfüllen, sondern sich auch in eine Position bringen, in der sie erhebliche wirtschaftliche Vorteile erzielen können. Eine wahrhaft vielfältige Belegschaft führt zu mehr Innovation, besserer Entscheidungsfindung und besserer Leistung, was letztlich den nachhaltigen Erfolg des Sektors sichert.”

Johannes Smits, Partner, Diversity, Inclusive Culture and Equity Practice bei PwC Schweiz, sagt: „Wir bei PwC sind überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft, die durch unterschiedliche Talente und Hintergründe bereichert wird, für die Bewältigung der komplexen Herausforderungen von heute unerlässlich ist. Eine integrative Kultur ist entscheidend, um dieses Potenzial auszuschöpfen und in einer immer komplexeren und vielschichtigeren Welt erfolgreich zu sein. Unsere Untersuchungen zeigen, wie wichtig den Mitarbeitenden ein gerechter und fairer Arbeitsplatz ist. Die Verwirklichung von echter Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung und die Nutzung ihrer Vorteile erfordert jedoch die Bewältigung einer Reihe von praktischen Herausforderungen. Wir hoffen, dass unsere Analyse dem Vermögensverwaltungssektor in Europa helfen wird, die Herausforderungen und Chancen besser zu verstehen, die mit der Verbesserung von DE&I in diesem Sektor verbunden sind, und die Unternehmen sowohl zu individuellen als auch kollektiven Maßnahmen anspornen wird.” (jk)